Praslinkus (tebesitęsiant?) pandemijai, beveik visos organizacijos svarsto, o greičiausios jau yra nusprendę, kaip atrodys darbo organizavimas ateityje: hibridinis? Nuotolinis? Ar visi grįš į ofisus? Kai kuriose šalyse jau išgirstame ir apie įstatyminių nuostatų pokyčius, kaip antai, Portugalijoje įtvirtinta nuostata neleidžianti darbdaviams kontaktuoti su darbuotojais po darbo valandų, o Olandijoje neseniai įtvirtinta, jog darbdaviai privalo svarstyti darbuotojo norą dirbti iš namų.
Visgi nepaisant kol kas dar negausių pavyzdžių, kur tam tikros nuostatos įtvirtinamos nacionaliniu mastu, dauguma organizacijų, bandydamos pasitelkti geriausias praktikas (nors dar neaišku, kurios tos geriausios) ir pandemijos meto išmokimus, bando atrasti savo receptus.
Pastaruosius metus dirbdama psichikos sveikatos darbe srityje, skirtingų pavyzdžių girdžiu tikrai nemažai – yra įmonių, kurios aiškiai įvardina lūkestį pilnai grįžti į ofisus, yra tokių, kurios pilnai išėjo į nuotolį pandemijos metu ir iš esmės nieko nebeketina kol kas keisti.
Tad panašu, jog dabar stebime, kad „teisingų“ sprendimų spektras gali svyruoti „nuo iki“.
Šioje vietoje galėtumėm pabaigti temą pasakydami, jog laikas parodys, kas teisus. Bet parodys ne tik laikas. Parodys ir tai, kaip mes šiuos sprendimus priėmėm ir ar sugebėjom išvystyti dialogą savo organizacijų viduje.
Kodėl reikia dialogo?
Nes mes valdome ne mechanines, o socialines sistemas, kurioms reikia iš naujo prisitaikyti. Daugumos šiuolaikinių organizacijų valdymas turi būti matomas kaip socialinių sistemų valdymas. Žinoma, svarbu užtikrinti įvairius techninius sprendimus, bet labai didele dalimi organizacijos sėkmė priklauso nuo to, kaip veikia organizacija kaip socialinė sistema. Socialinė sistema tuo sėkmingesnė, kuo labiau pavyksta suderinti socialinės sistemos kaip visumos ir atskirų jos narių poreikius.
Darbas iš namų vs ofisas – arba – kiek dienų teisinga dirbt iš namų?
Stebint organizacijų pasirinkimo dabartinę kelionę dažnai ryškėja, kad nemažai individualių narių bando apginti ir įvirtinti individualius poreikius, kurie dažniausiai įvardinami kaip „galimybė dirbti iš namų“. Be abejonės, yra daugybė asmeninių darbo iš namų privalumų – susitaupo laikas kelionei į darbą, lengviau pasirūpinti šeimos nariais, buitimi ir pan. Žinoma, organizacija, kaip visuma, irgi gali turėti intereso išlaikyti darbo iš namų praktiką – galima optimizuoti darbo vietas, kai kur stebimas darbuotojų efektyvumo padidėjimas, darbuotojai vertina lankstumo galimybes ir pan. O kaipgi dirbant iš namų su visumos interesu? Ir tikrai, „įtvirtinti“ visumos interesą dažnai bando vadovai, valdybos ar personalo padaliniai. Organizacijos kaip visumos interesas gali būti išlaikyti kultūrą, skatinti ryšius tarp žmonių, nuolatinį mokymąsi bei kūrybiškumą. Turime pripažinti, kad dirbant vien nuotoliniu būdu bent daliai šių dalykų iškyla grėsmė.
Kaip suderinti skirtingus poreikius?
Grįžtant prie socialinių sistemų valdymo labai svarbu prisiminti ir pabrėžti, jog sėkminga formulė organizacijai yra ar bus ta, kuri geriausiai atspindės, tiek visumos, tiek individualius poreikius. Kiekviena šalis, greičiausiai, turės šį tą paaukoti vardan kitos. Labai svarbu visomis išgalėmis neįeiti į konfrontaciją ir abiem pusėm norėti suprasti, gebėti girdėti ir apsvarstyti kitos pusės poreikius – tiek darbuotojams suprasti organizacijos kaip visumos poreikį ir interesą (tuo tarpu organizacijai aiškiai jį įvardinti), tiek organizacijai – pasistengti integruoti lankstumo galimybes, suteikiant erdvės individualiems poreikiams.
Šiandien nebėra to, kas universaliai teisinga.
Tačiau gali ir atsiranda tai, kas sėkmingai susitarta.
Kaip vengiame dialogo organizacijose?
Teko girdėti kelis atvejus, kai organizacijų vadovai, praradę kantrybę susitarti ar jusdami pernelyg didelę grėsmę organizacijos kaip visumos poreikių realizavimui, išvis atšaukia darbo iš namų galimybę. Žinoma, toks sprendimo būdas turi atgarsį. Tai vienas iš vengimo būdų – tiesiog vienašališkai nuspręsti. Kita vertus, kartais tai gali būti būtina grąžinant organizaciją į tam tikras ribas. Taip pat dialogo gali vengti ir darbuotojai – pateikdami „ultimatumus“ darbdaviams be noro ar ketinimo suprasti ir išgirsti organizacijos poreikį ir interesą. „Arba dirbu 3 dienas iš namų, arba išeinu“.
Yra ir kitas vengimo būdas – nedeklaruoti jokios pozicijos organizacijoje arba pasiūlyti organizacijai laikytis tam tikrų labai plačių rekomendacijų. Tokios rekomendacijos gali būti labai efektyvios užtikrinant lankstumo galimybes skirtingose komandose, bet gali būti ir destruktyvios, kuomet organizacija vengdama dialogo ir konflikto, šias sunkias diskusijas ir susitarimus paprasčiausiai nuleidžia komandoms.
Susitarti ir suderinti interesus išties yra sunku. Bandyti šio sunkaus proceso išvengti yra labai natūralu.
Ofiso psichologinė funkcija
Ir pabaigai dar vienas dalykas, kurį norisi taip pat įtraukti į diskusijas dėl to, kas „teisinga“.
Galvojant apie darbą iš ofiso, iki šiol nepakankamai įvertinama, jog bendra fizinė erdvė padeda talpinti nerimą ir atlieka emocinio palaikymo funkciją. Dažnai diskutuodami apie „darbą iš namų“ vs „ofiso“ pamirštame labai svarbią funkciją, kurią atlieka ofisas kaip bendra fizinė erdvė – tai emocijų, kurios kyla darbe (ir ne tik) talpinimas. Bendra erdvė, kurioje esame kartu tarnauja kaip labai svarbus įrankis mūsų emocijų reguliavimui – iš kolegų „čia ir dabar“ galime sulaukti pastiprinimo, palaikymo, pasidžiaugimo tuo, kaip mums sekasi. Jei sunku – galime čia ir dabar pasiventiliuoti, pakalbėti, sulaukti palaikymo. Vis dažniau pradedame girdėti, jog ofisai turi transformuotis taip, kad atliktų socialinę ir komunikacinę funkciją. Tuo pačiu, pradėkime galvoti ir apie tai, kad jie atlieka (ar gali atlikti) labai svarbią psichologinę funkciją.
Tad ne tik „namų sienos gydo“. Gydo ir ofiso sienos, kurios dažnam po tiek laiko turi būti naujai atrastos.
Milda Autukaitė
2022-07-13
