Veiklos valdymo ar vertinimo proceso, pažįstamo daugumai organizacijų, peržiūra ir sustiprinimas - būdas ženkliai sustiprinti emocinę gerovę net ir turint "nulinį biudžetą"
Milda Autukaitė, „Gijų“ partnerė, konsultantė
Ir Jums trūksta biudžeto emocinės gerovės stiprinimo iniciatyvoms organizacijoje 2024 metais? Trūksta laiko naujoms iniciatyvoms diegti? Turime gerų žinių! Minutėlei nustokime galvoti, kad reikia kažko specialaus, ir atsisukime į veiklos valdymo/vertinimo proceso, kurį turi įsidiegę dauguma organizacijų, peržiūrą ir sustiprinimą.
Sakote – prie ko čia veiklos valdymas? Juk tai paprastoji vadyba? Taip, bet pagalvokime, kaip gerai sustyguotas veiklos valdymo procesas organizacijoje gali prisidėti prie emocinės gerovės stiprinimo ir kodėl:
- Sutarimai. Geresnei savijautai labai padeda aiškūs ir sutarti lūkesčiai veiklos tikslų, elgesio ir tobulėjimo atžvilgiu. Kuo didesnis aiškumas – tuo mažiau patiriamo nerimo ir išgyvenamos įtampos. Šiais laikais, kai prioritetai, tikslai ir situacija gali kisti labai greitai, itin svarbu dažnesni tikslų sutarimo, peržiūrėjimo ciklai – kalbėtis vieną kartą per metus jau seniai neužtenka.
- Dažnis. Tiek sutarti lūkesčiai, tiek nuolatinis grįžtamasis ryšys tarnauja kaip labai svarbi reali ir psichologinė struktūra, kuri padeda darbuotojams geriau planuoti savo darbą, išgyventi mažiau nerimo bei neapibrėžtumo. Svarbu prisiminti, kad kuo yra daugiau neapibrėžtumo, arba jei yra kažkokia situacija, kur laikinai sunku sutarti dėl lūkesčių – susitikimai ir mini planai artimiausiam trumpam periodui yra dar svarbesni gerai emocinei savijautai. Labai svarbu darbuotojų nepalikti ir patiems darbuotojams nepasilikti nežinioje ir dideliame neapibrėžtume.
- Reguliarumas. Nuolatinis grįžtamasis ryšys, lūkesčių perkalibravimas kuria psichologinį saugumą, stiprina ryšį. Dalinimasis grįžtamuoju ryšiu prisideda prie didesnio darbuotojų įgalinimo ir stipresnio savo profesinės veiklos kontrolės jausmo.
- Bendrystė komandoje. Sutarti ir komandoje aptarti, aiškiai komunikuojami tikslai padeda komandos nariams efektyviau bendradarbiauti (kurti ryšį, numatyti iššūkius ir juos konstruktyviai, kūrybiškai įveikti), padeda kalbėtis apie sunkumus ir džiaugtis pasiekimais. Kryptinga veikla ir komandos pasiekimai stiprina bendrystės ir priklausymo komandai jausmą.
- Įsitraukimas. Galimybė prisidėti prie planavimo, tikslų peržiūrėjimo tiek individualiame, tiek komandiniame lygmenyje ne tik įgalina, didina įsitraukimą, bet ir skatina priklausymo organizacijai, komandai jausmą, sukuria prielaidas didesniam pasitenkinimui darbu. Juk norime patys priimti arba bent jau dalyvauti priimant sprendimus dėl savo veiklos.
- Visybiškumas. Šiuolaikiniai veiklos planavimo, vertinimo pokalbiai tikrai neturėtų būti tik apie verslo tikslus. Žinoma, svarbu stebėti ir aptarti susitarimų progresą, bet jei norime veiklos valdymo vertinimo pokalbius pasitelkti ir emocinei gerovei stiprinti – kalbėkime ir apie darbuotojų patirtis jų siekiant, aptarkime, kas džiugina, kas neramina, kokios pagalbos, paramos reikia. Juk visada kalbame su žmogumi – asmenybe, kuri darbe yra su visu savo gyvenimu, patirtimis ir jausmais.
- Lygiavertiškumas ir ryšio stiprinimas. Kai veiklos valdymas yra dialogas ir sutarimo paieška tarp vadovo ir darbuotojo – kuriame mažiau hierarchinį santykį, skatiname bendrakūrystę. Žinome, kad prasmingi ir tamprūs ryšiai tarp žmonių organizacijoje yra labai svarbi emocinės gerovės sąlyga. Taigi kokybiški, nuoširdūs veiklos valdymo pokalbiai gali reikšmingai prisidėti prie santykio stiprinimo.
Žinant, jog emocinei savijautai labai svarbūs aiškumas, kontrolės jausmas, struktūra, ryšys, įgalinimas, galimybė augti ir tobulėti, galimybė būti sėkmingam/-ai (ir sėkmės patyrimas) ir jaučiamas dėmesys bei rūpestis – kokybišką, nuoseklų veiklos valdymo/vertinimo procesą organizacijoje galima matyti kaip labai reikšmingą emocinę darbuotojų savijautą gerinantį arba, deja, bloginantį veiksnį.
