Psichologinio smurto ir priekabiavimo prevencijos mokymai: kada jie iš tiesų efektyvūs, ir kodėl dažniausiai tokie nėra

Vien tai, kad organizuojate mokymus, nereiškia, kad darbuotojus ir organizaciją apsaugosite nuo mobingo ar kitų psichologinio smurto formų.

Mokymai apie psichologinį smurtą ir priekabiavimą turi juntamą poveikį, kai jie – platesnės strategijos dalis.

Psichologinis smurtas ir priekabiavimas darbe yra ne tik etikos ir ir įstatymų laikymosi problema. Netinkamas elgesys kenkia ne tik situacijos dalyviams, bet paveikia visus darbuotojus mažindamas psichologinį saugumą, griaudamas pasitikėjimą, silpnindamas organizacijos gebėjimą diegti naujoves. Nepagarbą toleruojančios organizacijos kultūra tampa gynybiška, skatina uždarumą ir rizikos vengimą.

Rūpestis emocine gerove darbe pirmiausia reiškia psichosocialinių rizikų šalinimą. Psichologinis smurtas yra tarp svarbiausių rizikos veiksnių.

___

Jeigu norite pagalbos apsaugant organizaciją ir jos darbuotojus nuo psichologinio smurto – sužinokite daugiau, kuo galime padėti.

___

Ką galima pasiekti mokymais apie psichologinį smurtą ir prekabiavimą?

• Padėti visiems suprasti, kas yra psichologinis smurtas ir įvairios jo apraiškos.
• Įvardinti tinkamo, organizacijos vertybes atitinkančio elgesio lūkesčius.
• Parengti darbuotojus ir vadovus reaguoti į netinkamo elgesio atvejus.
• Skatinti pagarbų, etišką, empatišką bendravimą.

Kodėl psichologinio smurto prevencijos mokymai dažnai nesumažina incidentų?

• Kai mokymų siunčiama žinia atitrūkusi nuo realios organizacijos kultūros Jei organizacija toleruoja žeminantį, nepagarbų lyderių arba “vertingų specialistų” elgesį, ignoruoja netinkamas vadybos praktikas, mokymai psichologinio smurto problemos neišspręs.
• Kai mokymai – vienkartinė akcija. Neretai mokymų organizavimą paskatina poreikis atitikti minimalų teisės aktų reikalavimus arba įvykęs incidentas, ir nuoseklaus, planingo veikimo nėra. Tačiau be reguliaraus atnaujinimo ir sustiprinimo, žinios ir įgūdžiai pasimiršta, o elgesys grįžta prie įprastų normų.
• Kai silpnas darbuotojų pasitikėjimas organizacija. Net ir būdami smurtinio elgesio stebėtojais, žmonės tylės, jei manys, kad niekas nepasikeis, arba, kad už tai, jog prabilo, patirs neigiamas pasekmes ar pakenks savo karjerai. Mokymai neatneša naudos tose organizacijose, kuriose po prašymų apie psichologinį smurtą „tiesiog pranešti“ vadovams, seka tyla arba bandymai neigti problemos egzistavimą.
• Kai ignoruojamos esminės netinkamo elgesio priežastys. Netinkamai organizuojamas darbas, pajėgumų trūkumas, galimybes viršijantys darbo krūviai, prastai apibrėžtos atsakomybių sritys yra dažnos psichologinio smurto prielaidos. Jeigu elgesys yra reakcija į sistemines organizacijos problemas, mokymai psichologinio smurto nesumažins.

Kas užtikrina psichologinio smurto prevencijos mokymų veiksmingumą?

• Lyderių deklaruojamos vertybės ir jas įtvirtinančio elgesio pavyzdžiai.

Kultūros pokyčiai prasideda nuo viršaus. Darbuotojai daug labiau kreipia dėmesį į tai, ką vadovai daro, negu į tai, ką jie kalba. Jeigu vadovai rodo pagarbaus bendravimo pavyzdį ir reaguoja į netinkamą elgesį, jų pastangos ir psichologinio smurto prevencijos mokymai virs sinergija.

• Pagarbus ir etiškas bendravimas integruotas į platesnę vertybių diegimo strategiją.

Kovos su psichologiniu smurtu ir priekabiavimu priemonės yra veiksmingos, kai jos yra dalis sąmoningai kuriamos kultūros, kurioje puoselėjama darbuotojų emocinė gerovė, įtrauktis ir psichologinis bei socialinis saugumas.

• Vadovų gebėjimų ugdymas.

Veiklos valdymas be pagarbaus, etiško ir empatiško bendravimo negali būti efektyvus. Neveiksmingos vadovavimo praktikos – vienas iš dažnų psichologinio smurto rizikos veiksnių.

• Aiškūs, patikimi pranešimo apie netinkamą elgesį kanalai.

Skaidrios, nešališkos procedūros, matomi reagavimo veiksmai, aiškios netinkamo elgesio pasekmės ir apsauga nuo atsakomųjų veiksmų yra būtini efektyviai psichologinio smurto prevencijai.

• Nuolatinis žinių atnaujinimas.

Psichologinio smurto prevencijos komunikacija turėtų būti įtraukta į darbuotojų įvedimo procesą, komandos ugdymo veiklos vertinimo rutinas, ir neapsiriboti vienkartiniais seminarais.