Kviečiame atsisiųsti gaires, kuriose pristatome asmeninio gerovės plano idėją, taikymo principus, situacijas, kuriose jis gali padėti, ir klausimus, kurie gali tapti plano dalimi.
Būdami vadovais ir vadovėmis, esame atsakingi už savo komandos darbo rezultatus bei įsitraukimą. Jei esame HR vaidmenyje – siūlome sprendimus padedančius jiems sėkmingai dirbti su savo komanda. Nešiojamės vaizdinį apie idealią darbo dieną – 8 valandas produktyvaus darbo. Tačiau kartais būname menkiau darbingi, o kai kada – perdegę, patiriame krizes, didelį nerimą ar depresiją.
Ką daryti tada, kai žmogus patiria sunkumus? Kaip elgtis, kaip kalbėti? Ko tikėtis? Vadovams ir HR profesionalams – tai nėra lengvos situacijos.
Todėl norime pasiūlyti įrankį, padedantį kalbėtis kai darbuotojai išgyvena sunkumus, krizes ar po jų grįžta: asmeninius gerovės planus.
Tai – kelis dešimtmečius Vakarų organizacijose naudojamas ir pasiteisinęs instrumentas. Šio plano naudojimas darbuotojams padeda įveikti psichikos sveikatos sunkumų ir sutrikimų keliamus iššūkius darbe, o vadovams – užmegzti konstruktyvų dialogą su darbuotoju, rasti sprendimus, kaip dirbti išgyvenant sunkumus, susigąžinti produktyvumą po nedarbingumo ar patirtos krizės ir sumažinti darbuotojo praradimo riziką.
Kviečiame atsisiųsti gaires, kuriose pristatome asmeninio gerovės plano idėją, taikymo principus, situacijas, kuriose jis gali padėti, ir klausimus, kurie gali tapti plano dalimi.
Šios vis plačiau pasaulyje ir Lietuvoje žymimos datos - puikios progos pasikalbėti apie emocinę gerovę darbe 2025 metais.
Aiškios, sutartos, valdomos... kuo dar turi pasižymėti ribos, pasitarnaujančios emocinei gerovei komandoje?
Gyvename visuomenėje, kurioje pasakyti „jaučiuosi perdegęs“ yra norma, taip pat, kaip ir norma - dirbti nekreipiant dėmesio į perdegimo ženklus.
