Kaip įprasti vadybos principai padeda kurti savitarpio paramos kultūrą ir sėkmingiau vadovauti?
Milda Autukaitė, “Gijų” partnerė, konsultantė
Kalbant apie tai, kodėl vadovams verta investuoti į komandų savitarpio paramos kultūros stiprinimą, galima pasitelkti įvairius argumentus. Šį kartą sustokime prie daugeliui vadovų labai gerai pažįstamų vadybinių tiesų.
Delegavimas. Visi sėkmingi vadovai žino, kaip svarbu išmokti tinkamai deleguoti. Dažnai vienas didžiausių iššūkių pradedantiems vadovams – pasitikėti kitais, gebėti atsitraukti, „atiduoti“, pasilikti „laisvas rankas“ ir matyti bendrą paveikslą.
Konsultuodami vadovus matome, kad vadovai, kurie pradeda gilintis į emocinės gerovės sritį neretai lipa ant to paties grėblio kaip ir naujai paskirti vadovai – nejučia pradeda jaustis besantys vieni atsakingi už emocinę gerovę komandoje, nori viską patys žinoti ir patys viską spręsti.
Jei tą skaitydami bent truputį atpažįstate save – grįžkite prie jums tikrai žinomo vadybinio principo – delegavimo. Rūpestį emocine gerove taip pat galite deleguoti: įtvirtindami savitarpio paramos principais grįstą kultūrą. Žinoma, nenumetant svarbaus savo, kaip vadovo, vaidmens.
Vadovų žinios ir įgūdžiai yra esminis veiksnys, nuo kurio priklauso kaip žmonės jaučiasi darbe, ir kokie jų darbo rezultatai. Investuokite į vadovų tobulėjimą. Susipažinkite su “Gijų” ugdymo programa vadovams.
Įgalinimas. Tinkamai deleguodami įgalinsite komandos narius rūpintis vieni kitais ir netgi jumis pačiu, kaip vadovu. Įgalinimas rūpintis vienas kito emocine gerove gali sąlygoti daug teigiamų pasekmių tiek vadovui, tiek komandai.
Pirmiausia, vadovui nebereikia vienam viskuo rūpintis ir visko spręsti – turėsite daugiau laiko, sumažinsite pervargimo tikimybę. Antra, komandos nariams besirūpinant vieni kitais sustiprės tarpasmeniniai ryšiai, gerės bendradarbiavimas, didės jautrumas. Grįžtamajame ryšyje gautame iš savitarpio paramos grupių dalyvių, labai aiškiai matome sustiprėjusius ryšius tarp kolegų, augantį įvairovės priėmimą, gebėjimus suprasti ir atliepti savo bei kitų emocinius poreikius.
Efektyvumas. Efektyvumo didinimas turbūt yra kiekvieno vadovo uždavinys. Ką galima vadinti efektyvumu besirūpinant emocine gerove komandoje? Komanda, kurioje įtvirtinta savitarpio paramos kultūra, geba spręsti iššūkius ir sunkumus „čia ir dabar“, ten ir tada, kuomet jie kyla. Tai yra – efektyviai. Mažėja besikaupiančių iššūkių ar sunkumų tikimybė, mažiau tikėtina, kad kylantys sunkumai bus nepastebėti.
Antra vertus, ne visada vadovas – tinkamiausias pašnekovas pokalbiui apie emocinius sunkumus. Yra temų, apie kurias darbuotojai nei gali, nei nori kalbėtis su vadovais. Savitarpio paramos kultūra įgalina komandą spręsti emocinius sunkumus ten, kur jie kyla.
Aiški komunikacija ir lūkesčių valdymas. Komunikacija sėkmingoje komandoje yra svarbu – vargu, ar kas su tuo galėtų ginčytis. Įtvirtinus savitarpio paramos principus vadovai turi galimybę geriau valdyti lūkesčius ir suteikti daugiau aiškumo, kur nukreipiami ir kaip sprendžiami su emocine gerove susiję iššūkiai.
Tampa aišku, kad ne tik vadovai turi rūpintis emocine gerove – ne mažiau svarbūs yra ir pačių darbuotojų bei kolegų vaidmenys. Komandoje, kaip palaikančioje bendruomenėje, už tinkamą paramos suteikimą atsakingas kiekvienas. Stiprėja pilietiškumo organizacijoje jausmas.
Prasmės jausmo darbe stiprinimas. Straipsniuose apie vadovavimą kelis pastaruosius metus daug akcentuojama, kokia svarbi darbuotojų motyvacijai, išlaikymui ir darbdavio pasirinkimui yra darbo organizacijoje prasmė.
Prasmę apsprendžia nemažai dalykų. Žinoma, svarbu, kuo užsiima organizacija – ar darbuotojams prasminga jos misija. Taip pat svarbi ir pati darbuotojų veikla, tikslai, pozicija. Bet ne mažiau svarbūs yra ir ryšiai tarp žmonių. Gilūs, tamprūs tarpasmeniniai ryšiai tarp žmonių gali būti labai svarbia darbo prasmės dalimi.
Savitarpio parama grįsta kultūra gali prie to prisidėti – mes žinome, kad galime kliautis kolegų parama, bet taip pat stiprėja mūsų priklausymo komandai jausmas.
Ne veltui sakoma, kad teikiant pagalbą ar savanoriaujant, daug emociškai pasisemia ne tik tie, kurie ją gauna, bet ir tie, kurie ją teikia. Taigi paramos suteikimas gali būti svarbus įsiprasminimui komandoje. Ir čia, kaip suprantame, nebereikia vadovo pastangų kuriant prasmę – komanda pati savaime tampa didesnės prasmės darbe centru.
Aiškios, sutartos, valdomos... kuo dar turi pasižymėti ribos, pasitarnaujančios emocinei gerovei komandoje?
Gyvename visuomenėje, kurioje pasakyti „jaučiuosi perdegęs“ yra norma, taip pat, kaip ir norma - dirbti nekreipiant dėmesio į perdegimo ženklus.
Grupes, dirbant organizacijos emocinės gerovės srityje, galima organizuoti siekiant įvairių tikslų. Nuo pasirinktų tikslų priklauso grupės sudėtis, darbo būdas, trukmė.
