Turbūt ne, bet būna visokių gerovių, ir visokių kultūrų.
„Visi aplink kalba apie emocinę gerovę, tai gal kažką sugalvokime? Bet neužsižaiskime, ir nepamirškime ko susirinkome.“
Būna visokių gerovių. Dėmesys emocinei gerovei, taip, kaip ją suprantame mes, nereiškia, kad reikia mažinti lūkesčius, saugoti darbuotojus nuo iššūkių ar mandagiai tylėti apie laužomus susitarimus. Dėmesys emocinei gerovei taip pat nereiškia, kad visą atsakomybę už darbuotojo savijautą turi prisiimti darbdavys.
Būna visokių kultūrų. Emocinės gerovės strategija, kuri yra kas nors daugiau, nei penkių priedų prie darbo užmokesčio sąrašas, neturėtų sugyventi su kultūromis, kuriose kas nors verkia dėl viešo žeminimo, kas nors kitas giriasi kažką pastatęs į vietą, o dar kas nors didžiuojasi užsidirbtu perdegimu.
Emocinės gerovės kūrimas darbe neturi būti nei lepinimas, nei „atsipalaidavimas“. Tai – pragmatiška politika organizacijos, kuri žino, kad sveiki, remiami ir saugioje aplinkoje dirbantys darbuotojai yra esminė augimo ir pelningumo prielaida.
Ar emocinė gerovė gali derėti su tvaria į rezultatus orientuota kultūra? Taip, jeigu požiūris į emocinę gerovę – nepaviršutiniškas. Štai kodėl:
Emocinė gerovė dera su ambicingais tikslais – jeigu tikslus lydi reikiami ištekliai.
Ambicingi, įkvepiantys tikslai gali sustiprinti motyvaciją, įsitraukimą ir įsipareigojimo jausmą, suteikti pastangoms kryptį. O įgyvendinus tikslus – sustiprinti pasitikėjimą savimi, pasididžiavimą ir suteikti pripažinimą.
Jeigu tikslų iškėlimą lydi tinkamas pasirengimas, ištekliai ir organizacijos parama, ambicingi keliai, tikėtina, kels eustresą – teigiamą stresą, ir kurs gerą savijautą.
Emocinei gerovei reikia tiesaus kalbėjimo – jeigu kalbantis išlaikoma pagarba.
Tiesus kalbėjimas apie tai, kas iš tiesų svarbu, tikėtina, padės kurti tarpusavio pasitikėjimą ir pagarbų ryšį. Tuo tarpu emocinę gerovę užtikrintai griaus tipenimas aplink nepatogias temas – ar tai būtų suprastėję darbo rezultatai, ar nepasitenkinimą keliantis elgesys.
Atviras kalbėjimasis mažina stresą ir nerimą, susijusį su neišsakytais jausmais ir neišspręstais konfliktais. Ar rinktumėtės darbą komandoje, kurioje tenka spėlioti apie neišsakomas kolegų nuostatas, nuoskaudas ir ketinimus, bet gaunate streso mažinimo laisvadienį, ar komandą, kurioje įprasta išsakyti lūkesčius, prieštaravimus ir atvirą grįžtamąjį ryšį, bet laisvadienio negaunate?
Emocinei gerovei netrukdo aukšti reikalavimai – jeigu jie nežaloja sveikatos.
Jeigu organizacijos siekiamiems tikslams būtina, kad darbuotojai visą dieną nesinaudotų tualetu, arba klientų aptarnavimo kokybė būtų užtikrinama atsiliepinėjant į klientų skambučius atostogaujant, tuomet pasirūpinimas emocine gerove iš tiesų pakenks artimiausio mėnesio rezultatams.
Visais kitais atvejais, jeigu žmogiškų poreikių ir galimybių įvairovė organizacijoje yra a feature, not a bug, galite užtikti neatrasto potencialo lūkesčiams augti, net jei kažkuriose situacijose reikės lankstumo.
Emocinė gerovė nereiškia, kad prastus rezultatus galima aiškinti bloga nuotaika.
Rūpinimasis savo gerove nepanaikina atsakomybės už darbo rezultatus. Kiekvienam iš mūsų gali pasitaikyti prastos savijautos laikotarpių, bet pasikartojantys prasti rezultatai yra ženklas, kad reikia proaktyvių veiksmų: pastangų suprasti priežastis, pasinaudoti paramos galimybėmis, susikurti planą, kuris padėtų grįžti į produktyvaus darbo režimą.
Tinkamas rūpinimasis emocine gerove – tai reagavimas į ženklus prieš jiems virstant problema rezultatuose. Tam reikia atvirų ir reguliarių pasikalbėjimų, žinių apie psichikos sveikatą ir pastangų kurti palaikančią komandos kultūrą.
Emocinei gerovei tinka konkurencija – jeigu konkurencija kelia jaudulį, o ne nerimą.
Konkurencija skirtingiems žmonėms gali kelti skirtingus jausmus, tačiau organizacijose jos išvengti iš esmės neįmanoma. Konkurencija, kurią skatina pozityvūs veiksniai – įvertinimas ar pripažinimas, o ne pažeminimas ar baudos, gali mobilizuoti, kelti malonų jaudulį, norą tobulėti ir siekti tikslų. Konkurencija gali didinti atsparumą, nes skatina į iššūkius žiūrėti kaip į augimo galimybę. Konkurencija taip pat gali sustiprinti komandos ryšius, jei komanda siekia bendrų tikslų.
Šios vis plačiau pasaulyje ir Lietuvoje žymimos datos - puikios progos pasikalbėti apie emocinę gerovę darbe 2025 metais.
Aiškios, sutartos, valdomos... kuo dar turi pasižymėti ribos, pasitarnaujančios emocinei gerovei komandoje?
Gyvename visuomenėje, kurioje pasakyti „jaučiuosi perdegęs“ yra norma, taip pat, kaip ir norma - dirbti nekreipiant dėmesio į perdegimo ženklus.
